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【企業文化のつくり方】文化浸透の6つの施策

2020.06.30 / culture design

こんにちわ。株式会社ottoman（オットマン）の永松心です。
このnoteでは、YouTubeチャンネルで紹介している動画を書き起こし、振り返りやすいようログとして残していきます。

↓↓↓以下は本編のYouTubeです。

今回は、企業文化の創り方についてお話させていただきます。

それでは、早速スライド見ながら進めていきましょう。
まずは、前回のおさらいです。

前回は、企業文化の見つけ方に有効な質問例と、言動観察、そしてエンゲージメントについてお話させていただきました。

今回は、企業文化のつくり方についてお話させていただきます。

理想の文化を作るためには、まず、会社が大切にしている経営理念（MVV）を定義する必要があります。

MVVの策定方法については、採用ブランディング編の3章と4章で説明していますので、策定方法から振り返りたい場合はそちらをもう一度見てみてください。

企業文化のベースになる、理念（MVV）が策定できた後は、その理念を正しく浸透させなくてはいけません。

よくある失敗が、理念をつくったは良いものの、社員に浸透せず、部署やリーダーによって判断基準が異なってしまうケースや、会社の評価と連動していないがために、目指す行動基準がブレてしまい、目指す企業文化から遠ざかってしまうケースがあります。

ここでは、目指す文化をデザインするために有効な、
文化浸透の施策を６つご紹介させていただきます。

文化浸透施策の１つ目は、「適切な目標の設計」です。

人間は目標を意識すると、その目標に関する情報をそれまで以上に認識するようになります。これをカラーバス効果というのですが、それくらい私たちの活動は目標に左右されています。チームの向かう目標をどう設定するかによって、メンバーの思考や行動が変わって行きますので、「意義・成果・行動」目標について適切に設定する必要があります。

文化浸透施策の２つ目が、「評価との連動」です。

目標に定めた、「意義・成果・行動」と合わせて、評価項目の中に、会社で定めた「バリュー」を取り入れていきましょう。組織の方針に沿ったフィードバックを行うことで、組織としての一体感を育てていくことができます。

文化浸透施策の３つ目が、「厳選採用」です。

「誰をバスに乗せるか。」このハッとするタイトルは、ジム・コリンズ氏の著書「ビジョナリー・カンパニー 2」、第3章のタイトルです。
採用がうまくいったからといって組織がうまくいくとは限らないのですが、採用の失敗はどんな施策でも挽回することはできません。
疑問があれば採用せず、会社にマッチした人材を探しつづけることが目指す文化をつくる上で重要になります。

文化浸透施策の４つ目は、「ルールづくり」です。

業務の優先順位や、報告共有の方法、トラブルが起こった際の対応方法や、サービスに対する考え方など、事前にルールとして定めておくことでコミュニケーションの複雑性を軽減させることができます。
あまりに細かくルールを決めすぎてしまうと、それはそれで効率が下がってしまいますが、
組織の価値観（バリュー）を具体的に示したルールを定めることで、メンバー同士の連携を強固にすることができます。

文化浸透施策の５つ目が、「社員表彰（アワード）」です。

社員表彰は、企業文化・風土そのものを醸成する手段として有効です。
表彰者というロールモデルを通じて、経営メッセージを具体的に伝えることができ、称賛を通じての表彰者モチベーションを向上させることだできるだけでなく、社員目線として「会社はこういう仕事、働き方を求めているのか」と理解を深めることができます。
ただし、「表彰によって何を感じ、どのような行動を生みだしたいのか」が明確になっていないと、メッセージがブレてしまうため、注意が必要です。

文化浸透施策の６つ目が、社内報（オウンドメディアリクルーティング）です。

社内報も、社員表彰と同じく、企業文化・風土を醸成する手段の一つですが、コロナ後のニューノーマルな働き方（リモート勤務）や、複数地域に支社がある企業においてより有効な手段となります。
また、オウンドメディアとして社内情報を発信していく事で、自社で働く理由を社員一人一人が考えるきっかけになったり、価値観の合う仲間を探す採用活動にも活かす事ができます。

最後に、これまでのおさらいをさせて頂きます。

第1話では、スライドにある、企業文化とは何か？についてお伝えさせていただきました。